每經評論員 趙李南

近日，科創(chuàng)板領軍企業(yè)寒武紀（SH688256，股價1346.6元，市值5678億元）發(fā)布的一則公告，迅速引發(fā)市場高度關注。公告顯示，公司原副總經理、首席技術官梁軍起訴要求確認勞動關系并賠償股權激勵損失約42.87億元。這起“天價”索賠案，猶如一顆重磅炸彈，不僅在資本市場掀起波瀾，更將科創(chuàng)企業(yè)股權激勵這一日益凸顯的問題，推至公眾視野的聚光燈下。

事實上，近年來圍繞股權激勵的糾紛屢見不鮮，在科技、互聯網等新興領域尤為突出，究其根源，背后存在兩大核心誘因。

一方面，科創(chuàng)企業(yè)股權估值在上市前后存在巨大差異。在企業(yè)發(fā)展早期，股權價值多為“紙面富貴”，可一旦企業(yè)成功登陸資本市場，股權價值可能在短時間內實現數十倍甚至上百倍的增值。這種價值鴻溝，讓與股權相關的爭議往往牽扯到龐大利益，極易從“小分歧”演變?yōu)?ldquo;大糾紛”。

另一方面，股權激勵本身的復雜性與相關合同協議的嚴謹性不足，是糾紛爆發(fā)的直接導火索。股權激勵橫跨勞動法、公司法、合同法、證券法等多個法律領域，從方案設計、股權授予，到行權操作、退出機制，每個環(huán)節(jié)都極為復雜。若合同條款存在模糊地帶，或者未覆蓋關鍵場景，就可能為后續(xù)糾紛埋下隱患。

盡管風險重重，但股權激勵對科創(chuàng)企業(yè)而言，仍是不可或缺的“核心武器”。科創(chuàng)企業(yè)的核心競爭力在于高精尖人才，而將公司股權或期權作為長期激勵手段，能把人才個人利益與企業(yè)發(fā)展深度綁定，有效實現對核心人才的吸引、留存與激勵，這是科創(chuàng)企業(yè)在激烈競爭中突圍的關鍵舉措。

筆者認為，問題的核心并非“是否使用股權激勵”，而是“如何用好股權激勵”，避免本應綁定人才的“金手銬”，最終淪為引爆風險的“地雷陣”。要實現這一目標，企業(yè)與被激勵人才雙方，從一開始就必須秉持高度嚴謹的態(tài)度，共同筑牢風險防線。

第一，企業(yè)方需窮盡細節(jié)，以嚴謹思維設計合同條款。制定激勵計劃時，不能一味描繪上市后的美好前景，要以精準的法律語言，全面梳理并明確界定所有潛在風險點。例如，員工離職時，如何清晰劃分“過錯方”與“非過錯方”？“因意見分歧離職”與“被迫解除勞動關系”的界定標準是什么？當出現員工業(yè)績不達標、企業(yè)被收購、員工喪失勞動能力等極端情況時，股權該如何處置？回購條款的觸發(fā)條件、定價依據是否清晰且公平？只有把“丑話”說在前面，將各類風險場景的應對方案明確寫入合同，才能從源頭減少日后糾紛的可能。

第二，被激勵人才方需深究條款，切勿盲目簽署文件。許多技術型人才在面對復雜的法律文件時，往往只關注股權授予數量與行權價格，卻忽視了文件中密密麻麻的限制性條款。而這些限制性條款，恰恰關系到未來股權能否順利行權、退出，以及自身權益能否得到保障。因此，激勵對象在簽署任何文件前，必須逐字逐句研讀條款，尤其要重點關注關于股權退出、回購、失效的相關約定。若對條款內容存在疑問，必要時應尋求獨立的法律專業(yè)意見，充分評估潛在風險，避免因一時疏忽陷入權益糾紛。

第三，雙方都應善用專業(yè)力量，尋求“萬全方案”。股權激勵的復雜性，早已超出了企業(yè)人力部門與普通法務的處理能力范疇。因此，企業(yè)在設立激勵計劃之初，就應當聘請專業(yè)的律師事務所與稅務顧問，讓專業(yè)團隊介入方案設計，結合企業(yè)實際情況與行業(yè)特點，制定出權責清晰、路徑明確、符合法律法規(guī)要求且具備“防糾紛”功能的激勵方案；高管及核心人才在參與激勵計劃時，也可借助專業(yè)力量解讀條款，確保自身權益得到充分保障。

股權是驅動科創(chuàng)企業(yè)發(fā)展的“核心燃料”，而嚴謹的契約精神與完善的法律框架，則是保證這股“燃料”穩(wěn)定燃燒、持續(xù)推動企業(yè)前行的關鍵。唯有企業(yè)與人才雙方共同堅守契約精神，借助專業(yè)力量搭建堅實的法律保障體系，才能讓股權激勵真正發(fā)揮積極作用，助力科創(chuàng)企業(yè)行穩(wěn)致遠。